Annons
Vi använder cookies för att förbättra funktionaliteten på våra sajter, för att kunna rikta relevant innehåll och annonser till dig samt för att säkerställa att tjänsterna fungerar som de ska. ⇒ Läs mer om cookies

Omtvistad enhet ger samlat grepp

Det stormade rejält när rekryteringsenheten i Hudiksvall formades, och det blåser än. Men systemet har överlevt, och från kommunens sida är man nöjd med arrangemanget. Vikariehanteringen är mer effektiv, och via enheten kan man som anställd också komma upp till heltid. Om man så vill, och på vissa villkor.

Annons

– Vi får kritik hela tiden. Om det är någon sjukdomsperiod som vi inte klarar. För att vi skickar sms, för många vill bli uppringda i stället, men det kan vi inte hantera kostnadseffektivt. Det går ut grupp-sms när vi behöver folk, och den som är mest "på" får jobb, medan den som inte är det får inte jobba i samma utsträckning, konstaterar Per Iversen vid omsorgsförvaltningen.

Per Iversen är också arkitekten bakom kommunens rekryteringsenhet, och den har i sin tur sitt ursprung i en splittrad organisation för vikarieanskaffning, säger han. För tiotalet år sedan fanns en gemensam vikariepool för Nordanstig, Hudiksvall, Ljusdal och landstinget, en liten personalgrupp som skulle serva fyra arbetsgivare över ett stort geografiskt område.

Samarbetet splittrades, och några nya modeller kom och försvann under kommundelstiden. När den nya kommunorganisationen sjösattes 2007 hade bara omsorgsförvaltningen en vikariepool, för omsorgen om funktionsnedsatta.

– Parallellt pågick under den här tiden en annan process. År 2002 frågade jag min första personalgrupp om vilka önskemål de hade, och svaret blev högre lön, mer kompetensutveckling och högre sysselsättningsgrad. Även på det nationella planet var ofrivillig deltid en gigantisk fråga, som leder till lägre inkomst nu och senare lägre pensionsinkomst, säger Per Iversen.

Ett flextidsavtal med utrymme för ökad tjänstgöringsgrad blev ett resultat av diskussionen, men inom de redan befintliga ekonomiska ramarna och utan att kunna erbjuda en fast arbetsplats från dag till dag.

– Jag visste att man inte kunde räkna med mer pengar, för de pengarna finns inte. Men vi kunde omfördela, minska användandet av timvikarier och öka flexibiliteten bland personalen. För att över huvud taget få ett grepp om vad vi hade att omfördela behövdes en central vikariepool, säger Per Iversen.

Ändrade behov inom omsorgskomplexet påverkade också bygget av vikariepoolen, säger Per Iversen. Hemtjänsten kom att omfatta alltmer av sjukvårdsinsatser, och i än högre grad i servicehusen.

– Därmed höjdes utbildningskraven på de som jobbar inom omsorgen. För tio år sedan var den enklaste vägen in i omsorgen att vara en ihärdig vikarie och på så sätt få företräde till lediga tillsvidaretjänster. Man kom in fortare än den som satsade på utbildning; det fanns egentligen inget vettigt incitament för att utbilda sig, konstaterar Per Iversen, och fortsätter:

– Mot den bakgrunden bad jag för några år sedan att få i uppdrag att bygga ut vikariepoolen. Rekryteringsenhetens syfte är att hålla koll på utbildningsnivån, att aktivt arbeta med marknadsföring och höja attraktionskraften i branschen, att hjälpa alla som vill höja sin sysselsättningsgrad, och att ha en långsiktig planering för långsiktiga vikariat.

I samma veva förändrades barnomsorgen från att vara bara omsorg till att få ett tydligare pedagogiskt inslag, redan för de yngsta barnen. Utbildningskraven höjdes, och en hel del barnskötare riskerade att bli arbetslösa.

– Samtidigt såg vi att personalbehovet inom äldreomsorgen skulle öka, och barnskötarna erbjöds att omskola sig och arbeta gränsöverskridande inom barnomsorg och omsorg. Några gjorde det, men det var ett relativt begränsat antal. Men förskolan märkte att det var bra att ha en gemensam vikariebokning, så rekryteringsenheten började arbeta med vikarieanskaffning även för förskolan, säger Per Iversen.

Senast vid årsskiftet 2015-2016 ska möjligheten till ökad sysselsättningsgrad omfatta alla förvaltningar i Hudiksvalls kommun, utom lärande- och kultur, som får ytterligare ett års respit. Rekryteringsenhetens uppdrag kommer därför sannolikt att utökas.

Det ska konstrueras enligt samma princip som inom hittills: man får vara beredd att arbeta vid flera olika enheter för att komma upp i tid, medan man väntar på möjlighet till heltid på ett enda ställe. Många tycker att systemet är tröttande, med ständiga byten av arbetsplats.

– För tre år sedan införde flera grannkommuner anställningsstopp, och man hade en betydande övertalighet. Vi sade att vi har inte arbetsbrist. Alla som blev övertaliga på sina respektive enheter erbjöds anställning inom rekryteringsenheten, säger Per Iversen.

– De som hamnade där var inte nöjda med att byta plats, men vi fyllde på med tillfälligt placerade – i väntan på luckor. De fick övervintra i rekryteringsenheten. Alla var inte glada åt det, men alternativet hade varit att inte jobba kvar.

När det var som mest ansträngt var runt 100 personer tillfälligt placerade i rekryteringsenheten. Nu är det betydligt färre. Ekonomiskt har rekryteringsenheten burit sig, enligt Per Iversen. Vikariehanteringen är mer effektiv, och många har fått möjlighet att jobba mer. Då och då anställs folk som "poolare" enbart för rekryteringsenhetens behov av rörlig personal.

– En del tycker att det är ett kanonjobb att vara "poolare". Andra kan tycka att det är kul ett tag, men vill senare landa på en enhet och boa in sig där. Vi har lyckats få ned andelen timvikarier, som var alldeles för stor, och med tanke på de stora volymer vi hanterar tycker jag att vi har lyckats bra, säger Per Iversen.